+7(929)684-56-38
г.Москва

Любая компания сталкивается с вопросом оценки труда своих сотрудников. Кто-то использует фиксированную ставку, кто-то плавающие показатели, а кто-то смесь тех и других. Плюсы и минусы есть у каждого подхода. Но наиболее используемым является подход с переменной частью, с бонусами-премиями. Его основой является постулат мотивирования персонала на основе финансовой заинтересованности.

 

Практика показывает, что мотивация не может строится на одном только материальном вознаграждении, более детально мотивацию и построение СОТ (системы оплаты труда) можно рассмотреть ЗДЕСЬ. Мы же сейчас затронем составляющую этого вопроса – оценку эффективности персонала.

KPI. Эта аббревиатура знакома практически каждому управленцу. Даже если в компании «официально» она и не используется, KPI, как правило, пусть и в вырожденной форме, есть. Самым простым и типовым примером является план продаж для отдела продаж и каждого менеджера в частности. Что это, как не элемент KPI?

То есть, в той или иной форме, но KPI присутствует практически везде. Так почему же  бизнес испытывает проблемы с работой предприятия и сотрудников? Ведь KPI позволяет увеличивать эффективность труда, повышать мотивацию и заинтересованность персонала, упрощать управление и приносить больше прибыли, в конце концов. Так почему же?

ТРУДНОСТИ KPI

В действительности, кроме всех хороших сторон KPI, как в прочем и все другие технологии, имеет свои подводные камни.

Так одним из ключевых является неверно и нечётко сформулированные цели и миссия компании с последующей декомпозицией на все уровни. Ведь основной принцип KPI – измеримость показателя. «Удовлетворённость клиента» - это не показатель. Всё что угодно, но не показатель. А вот «20% повторных продаж» - уже показатель.

То есть одной из важнейших ошибок являются как неверно сформированные цели, так и созданные на ней показатели для сотрудников, которые они должны достигать. При  постановке этих целей не использовался, как правило, принцип SMART. Так же цели функциональных подразделений и сотрудников либо слабо, либо вообще никак не увязываются с целями компании, не говоря о миссии.

Точно так же и KPI. Если KPI формируется без учёта принципов SMART, то и рассчитывать на успешность тоже наивно.

Отсутствие взаимосвязи между имеющимися процессами и KPI сотрудников. В итоге, при хороших показателях KPI, процессы простаивают, а прибыль компании снижается. То есть трудность здесь лежит в отсутствии связи между процессами в компаниях и KPI сотрудников.

Другой крайностью KPI является тот факт, что, при неверной и неграмотной настройке системы KPI, можно получить не сплочённую команду, а группу индивидуалистов. Ведь если во главу ставить только материальное каждого отдельного сотрудника, то за материальное и будет идти бой. И всем будет безразличен общий результат. Главное, что «его» участок работы сделан. О взаимопомощи и взаимовыручке можно забыть. Стахановцы – это хорошо. Но если план не выполнят остальные – пользы от стахановцев – никакой. Только проблемы.

Ну и наконец, самой большой проблемой является то, что KPI «невозможно» прикрепить к «творческим» профессиям или обслуживающим подразделениям. Хотя это и не так. Описать продукт и количественный выход этого продукта можно и нужно для всех функций и позиций.

РЕШЕНИЕ

Решение вопросов в области построение системы KPI и SBC в принципе простое и трудное одновременно. Начинать нужно с глобальных целей, миссий и стратегии развития компании. Определения ключевых факторов успеха. Исходя из этого, а также основываясь на тех бизнес-процессах, которые есть в компании (как их выявить и оптимизировать, можно посмотреть ЗДЕСЬ), необходимо декомпозировать эти цели и задачи для каждого процесса, участника процесса.

Особое внимание уделять превалированию именно групповых показателей, особенно  в системе СОТ (системе оплаты труда, подробнее ЗДЕСЬ). Именно в превалировании групповых показателей кроется «командная игра» компании.

Если вы испытываете сложности в выстраивании оптимальной системы KPI, СОТ – обращайтесь, мы поможем. 

Наш адрес
Свяжитесь с нами
Отправить